Chi tiết: Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa doanh nghiệp và người lao động.

  2023-11-11

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa doanh nghiệp và người lao động là cam kết về việc sau khi kết thúc hợp đồng với doanh nghiệp, người lao động sẽ không được làm việc cho một số doanh nghiệp khác (thường là các doanh nghiệp đối thủ) trong một thơi gian nào đó. Thỏa thuận này có thể được diễn đạt dưới dạng là một điều khoản trong hợp đồng lao động, nhưng thường được các bên lập thành một văn bản riêng hoặc lồng ghép trong thỏa thuận cấm tiết lộ (NDA). Tuy nhiên, thỏa thuận này gây ra không ít băn khoăn và tranh luận: liệu rằng nó có đang cản trở quyền tự do tìm việc làm của người lao động.

Mục đích của Thuận hạn chế cạnh tranh.

Càng ngày các doanh nghiệp càng nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc bảo vệ các bí mật kinh doanh và các thông tin nhạy cảm của mình. Nếu chúng lọt vào tay đối thủ, doanh nghiệp sẽ mất đi lợi thế cạnh tranh và đối mặt với những rủi ro tiềm tàng trong kinh doanh.

Trong nổ lực bảo vệ bí mật kinh doanh và thông tin nhạy cảm, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng quy chế bảo mật nghiêm ngặt và kết hợp với những biện pháp kỹ thuật công nghệ. Tuy nhiên, trong nội bộ doanh nghiệp sẽ có không ít cá nhân nắm giữ những thông tin này, đây là điều không thể tránh khỏi. Khi những người này còn làm việc tại doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể quản lý và giám sát họ, nhưng sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, họ chuyển đến làm việc cho một doanh nghiệp khác, mọi thứ nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp. Mặc dù, nhiều doanh nghiệp có văn bản cam kết của người lao động về việc bảo mật thông tin ngay cả khi không còn làm việc cho doanh nghiệp, nhưng khi người lao động chuyển đến làm việc doanh nghiệp đối thủ, không có gì để bảo đảm họ có tuân thủ cam kết bảo mật hay họ sẽ âm thầm chuyển giao các các bí mật đó cho doanh nghiệp mới nơi họ làm việc. Vì vậy, việc ký kết Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trở nên cần thiết, giúp ngăn chặn ngay từ đầu nguy cơ này. 

Tính pháp lý và thực tế giải quyết tranh chấp.

Khi xem xét Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một phần của hợp đồng lao động và chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động thì điều này sẽ tạo ra sự bất lợi cho doanh nghiệp, vì pháp luật lao động có xu hướng bảo vệ người lao động hơn là bảo vệ người sử dụng lao động. Ngoài ra, nguyên tắc của pháp luật lao động và việc làm tại Việt Nam là người lao động có quyền tự do tìm việc làm, khi đó nội dung của Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ bị coi là xâm phạm quyền tự do tìm việc làm của người lao động. Vào tháng 01/2023, trong một vụ án TAND tỉnh Thanh Hóa đã coi thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một phần của hợp đồng lao động và thụ lý giải quyết bằng một vụ án lao động, đây là là một trong những nguyên nhân dẫn đến TAND tỉnh Thanh Hóa tuyên vô hiệu Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này vì nó trái với nguyên tắc tự do tìm việc làm của người lao động.

Ngược lại, khi xem xét đây là một giao dịch dân sự trong kinh doanh thì 02 bên sẽ được đối xử bình đẳng hơn trong một vụ án kinh doanh thương mại, thậm chí có thể xét xử bằng Trọng tài nếu 02 bên có thỏa thuận. Năm 2018, Trung tâm trọng tài quốc tế VIAC đã xét xử một tranh chấp như thế này và đã công nhận nội dung Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Như vậy, rõ ràng các cơ quan tố tụng có quan điểm khác nhau khi tiếp cận và giải quyết vụ việc. Tuy nhiên với sự ra đời của án lệ số 69/2023/AL có hiệu lực từ 01/10/2023, Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh chính thức được pháp luật công nhận là dân sự trong kinh doanh, độc lập với hợp đồng lao động và tranh chấp giữa 02 bên không bị coi là tranh chấp lao động.

Vấn đề đặt ra với một Thỏa thuận hạn chế canh tranh.

Án lệ số 69/2023/AL chỉ giải quyết nội dung về tố tụng rằng quan hệ giữa 02 bên trong Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là giao dịch dân sự trong kinh doanh, độc lập với hợp đồng lao động. Nội dung án lệ không có câu trả lời cho việc Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khi nào được coi là hợp pháp và khi nào không, pháp luật Việt Nam cũng chưa có quy định điều chỉnh nội dung này. 

Nếu các cơ quan tố tụng dễ dãi trong việc công nhận các Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, điều này sẽ tạo thành tiền lệ và các doanh nghiệp sẽ yêu cầu người lao động ký các Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh một cách vô tội vạ. Nếu người lao động nghiêm túc thực hiện Thỏa thuận đó, họ có nguy cơ thất nghiệp, nhất là trong những ngành nghề đặc thù mà người lao động khi nghỉ việc chỉ có thể làm việc cho các đối thủ cạnh tranh, ví dụ: nhân viên tín dụng, tài xế, bác sĩ…vv.

Vậy một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cần đảm bảo những yếu tố gì để được công nhận.

Theo quan điểm của người viết, một Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh không được hạn chế một cách đáng kể quyền tự do tìm việc làm của người lao động, và nó chỉ nên áp dụng với những người lao động làm việc ở những vị trí đặc biệt, không thể áp dụng đại trà trong toàn doanh nghiệp. Vì vậy, khi xem xét Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cần đánh giá đầy đủ ở những khía cạnh sau:

(i) Thời hạn hạn chế: Thời gian hạn chế cần phải hợp lý, không được quá dài. Như thế nào là hợp lý sẽ tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể, tuy nhiên không nên kéo dài quá 06 tháng đối với trường hợp thông thường hoặc 12 tháng đối với trường hợp đặc biệt.

(ii) Phạm vi hạn chế: Phạm vi hạn chế không được quá rộng. Có thể coi là quá rộng khi yêu cầu người lao động không được làm việc cho tất cả các doanh nghiệp có cùng ngành nghề kinh doanh với Công ty.

(iii) Đối tượng áp dụng: Chỉ nên áp dụng với người lao động nắm giữ chức vụ, làm công việc có khả năng tiếp cận và nắm giữ các thông tin thuộc bí mật kinh doanh của doanh nghiệp; không thể áp dụng cho vị trí mà họ không có khả năng tiếp cận và nắm giữ những bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Vị trí có khả năng nắm giữ càng nhiều bí mật quan trọng của doanh nghiệp thì có thợi hạn hạn chế nêu tại (i) có thể được xem xét dài hơn những trường hợp khác.

Trả phí cho việc thực hiện Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Như phân tích ở phần trên, Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đối mặt với những những thách thức về pháp lý. Do vậy, doanh nghiệp khi yêu cầu người lao động ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể xem xét cung cấp cho người lao động một khoản phí nhất định để đổi lấy sự đồng ý về những hạn chế mà họ phải chấp nhận khi nghỉ việc tại doanh nghiệp. Bằng cách này, doanh nghiệp không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong thời gian không thể tự do tìm việc làm, nâng cao trách nhiệm của người lao động trong việc tuân thủ nội dung Thỏa thuận. Và quan trọng là, trong trường hợp có tranh chấp sự tồn tại một khoản phí như vậy sẽ giúp tăng khả năng Thỏa thuận được công nhận bởi tòa án.

Kết luận.

Tóm lại, Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ký giữa doanh nghiệp và người lao động là một giao dịch kinh doanh thương mại dựa trên nguyên tắc bình đẳng giữa hại bên, chứ không phải là một phần của hợp đồng lao động dù nó xuất phát từ mối quan hệ lao động. Nhưng để nó được pháp luật công nhận cần xem xét kỹ lưỡng đến các khía cạnh về thời hạn, phạm vi hạn chế và vị trí của người lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra, để nâng cao trách nhiệm của người lao động trong việc thực hiện thỏa thuận, hạn chế tranh chấp có thể xảy ra và nếu có tranh chấp thì cũng sẽ dễ dàng được Tòa án/Trọng tài chấp nhận, doanh nghiệp nên trả cho người lao động một khoản phí hợp lý trong việc tuân thủ nghĩa vụ hạn chế cạnh tranh này. 

Luật sư Hoàng Văn Thạch